来 源｜环球人力资源智库（ID：ghrlib）作 者｜李亚男 国家人力资源管理师
大马的最低薪金已在2020年初调账至RM1200。很多公司都有工资的基本涨幅，比如每年上涨5%等，或者根据完成上年度的目标情况来决定下年度的薪酬涨幅。
有网友抱怨：入职三年，一分钱没涨。
虽然这个情况有点令人诧异，但是也要具体情况具体分析，不涨薪的情况分多钟，不能一概而论。
除了企业因素存在的影响因素以外，还需要考虑外部因素和自身因素，最重要的是让自己的薪酬能够匹配自己的价值。
哪些影响薪资增长的因素很重要，却容易忽略？
01那些影响薪资增长，却容易被忽略的因素
1、横向对比市场水平，不涨薪不代表薪资差
去年，美团应届毕业生年薪35万，严重倒挂老员工的事件上了知乎热搜；
现在很多企业竞争激烈，展开抢人大战，新招员工时不得不开启高薪资模式，甚至形成薪资倒挂的情况。
每个企业的薪资制度不同，有的是初期薪资高，但是后期薪资调整政策会弱化。
所以，评价薪资水平时，是否涨薪并非是重要评价标准，市场薪资水平对比才能直观显示薪资水平的高低。
如果出现长期不涨薪的情况，应该先了解同岗位的市场薪资水平，与自己的薪资进行对比，不涨薪并不代表薪资低。
2、显性工资不是唯一标准，隐性薪水附加值不可忽视
奇葩说团队的第二本书《小学问：解决你的7种人生焦虑》中有一部分，写的是如何预估自己未来薪资的上升空间以及发展节奏。
书里提到一个我们在评估薪酬时常常忽视的因素——“隐性薪水”。 “隐性薪水”指品牌附加值和业余时间，包括公司氛围、弹性福利、转换平台时企业给予的背书力量等。
隐性薪水的附加值经常被忽略，但是它的价值也越来越被看见。
员工离开企业去创业，背靠名企光环更容易被接受，或者通过业余时间打通第二通道，都需要隐性薪水附加值的加持。
所以，衡量薪资水平，也不能但看高低水平，隐性价值更不能忽略。
3、工资涨不涨，还要看自己的能力水平是否实现增值
工资涨不涨，除了考虑外部因素以外，还要学会向内归因，审视一下自己的能力是否实现了增值。
工资没涨，要根据情况来看，是否是全员都没涨薪，还是其他人有涨薪的情况，而自己没涨薪。
如果是后者，更加需要分析自己本身的原因。
我们的身价是由圈子、能力和特色来决定的。
出现原地踏步的情况，审视之后，可以通过丰富自己的职业价值坐标体系，来实现职业能力增长。
02职场人如何打破“不涨薪”僵局？
1、对标升职加薪制度，实现个人能力增值
有人说，岗位增值是加薪的底层逻辑。
深以为然，岗位价值的大小才决定薪水的高低。
在企业内部，想要打破“不涨薪”的怪圈，首先要做的就是实现个人能力增值。
大家都知道，不是等你晋升了才要具备相应的能力，而是先提高自己，达到想要升级的岗位的能力水平，才能得到晋升的机会。
先对标升职加薪制度，与自己本身的能力进行对照，查缺补漏，对于自己欠缺的能力进行针对性提升，力求达到进阶目标的能力要求。
即使当时没有升职加薪的机会，也可以成为转换平台的资本。
2、结合市场水平和自我能力，主动提加薪
现在通过各大机构发布的薪酬调查报告、同行交流，或者找猎头顾问评估，都可以根据自己的能力确定自己的薪资市场水平。
兰溪在一家传统型企业做采购，制造业行业本身薪资就偏低，多年未涨薪让她很焦虑。
后来，她找自己做猎头的朋友通过自己的简历评估了对应的市场薪资水平，结果比现在的薪资水平高出30%，她下定决心要跟领导提涨薪。
她在完成一个大额原材料采购，并且通过对比供应商，为公司节约一笔费用后，提出了涨薪申请，领导很爽快地答应了她的申请。
主动提涨薪要有自己的依据，确定自己的涨幅大小，并且还需要找准时机，本质还是自己的价值和不可替代性。
3、适时转身，加薪无望可选择更换新平台
《2020中国HR生存发展现状白皮书》显示：仅有三成的企业能够普调；
绝大多数企业虽有调薪机会，也只分给少数员工；还有7.3%的企业，则根本没有调薪的可能。
如果企业内部一直没有调薪的机会，选择更换新平台也许不失为一种好的选择。
很多企业虽然内部不调薪，但是外招时，还要以市场薪资水平为依据，所以这样反而更接近于市场薪资水平。
这也是形成薪资倒挂的原因所在，除了同行业企业间竞争以外，也是为了吸引人才，当你成为这个需要吸引的求职者时，可能也会有议价权。
结语
薪资水平的影响因素很多，但是保持自己的竞争力始终是提高自我价值的核心。
掌握加薪的底层逻辑，不断提高岗位价值，才能赢取被看见的光芒！
不管是内部调薪还是跳槽谈薪，都愿你能有薪资议价的勇气，也能有议价的底气和实力。不过面对这年头的新冠疫情，很多企业都大大受挫，没被裁员已经不错了。
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